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Quale il primo requisito per trovare le persone giuste in azienda?

Sapere cosa si cerca.
Ecco come avere le idee chiare quando si cerca una figura professionale


Quale il primo requisito per trovare le persone giuste in azienda?
Si parla spesso di Risorse Umane, anche nel settore vinicolo, e nel corso degli anni chi fa recruiting come noi ne ha visto delle belle. Quali sono le conseguenze di una scelta sbagliata nel campo delle risorse umane? Ad esserne consapevoli, la panoramica non è per niente confortante:

  •  mancanza di risultati e performance
  • atteggiamento di negatività, sia nella risorsa inserita "nel posto sbagliato" sia nell'ambiente lavorativo
  • costi indiretti legati a problemi di relazione e comunicazione (ritardi nelle risposte, poca reattività, deresponsabilizzazione...)
Come fare per evitare questo disastro? Solo un processo di ricerca strutturato può ridurre i rischi di errore e massimizzare il risultato, questo ci dice la nostra esperienza, ma spesso notiamo che, complice l'urgenza, viene saltata a piè pari (o abbozzata in modo approssimativo) la fase più importante: la Job Analysis che porta a una corretta Job Description.

Come le fondamenta di un edificio sostengono la struttura soprastante e ne impediscono il crollo, così la fase di analisi è fondamentale per non far naufragare il processo di recruiting.
È fondamentale quindi farsi le giuste domande:
  • qual è lo scopo di questa funzione?
  • quali sono le responsabilità che saranno affidate alla risorsa?
  • quali attività dovrà seguire direttamente e quali in collaborazione con le altre funzioni?
  • che competenze professionali dovranno avere i candidati per riuscire a svolgere correttamente tali attività?
  • che caratteristiche personali e relazionali (soft skills) sono necessarie e quali auspicabili?
Allo stesso tempo, sarebbe utile chiedersi perché il nostro candidato ideale dovrebbe scegliere la nostra azienda:
  •  è in linea con i valori in cui crediamo?
  •  è adatto all’ambiente lavorativo che troverà?
  • quali prospettive di crescita possiamo offrirgli?
Nella nostra esperienza abbiamo osservato diverse situazioni, che hanno portato a conclusioni diverse, e ci siamo fatti un’idea molto chiara in merito al fatto che, quando da parte dell’azienda non c’è una mission ben delineata da affidare al candidato, i risultati sono spesso molto deludenti.
Riportiamo due esempi.

Nel primo caso, un'azienda ci chiede una figura dal ruolo complesso ma molto chiaro: da un lato servirà a coordinare la rete vendita in Far East attraverso un ufficio locale, dall’altro sarà chiamata a sviluppare il network di produttori italiani per i quali gestire l'export in quei mercati. Definizione precisa della posizione, adeguata proposta retributiva, processo fluido che ha portato all'assunzione di un professionista del settore, con reciproca soddisfazione.

Nel secondo caso, un'azienda ci chiede ufficialmente un export area manager, ma poi ci dice che si aspetta anche che questa persona si occupi anche del back office delle aree di mercato presidiate e -visto che ci siamo- segua le attività di hospitality quando i clienti arrivano in sede. L'aspettativa è quella di aprire nuovi mercati, ma questo è un obiettivo poco compatibile con attività di back office: servono competenze e attitudini diverse ed è difficile conquistare nuovi clienti standosene in ufficio! La conclusione ve la lasciamo immaginare!
In questi casi, non solo diventa difficile trovare una figura che corrisponda a esigenze tanto importanti quanto diverse, ma qualora venisse anche individuato un candidato ideale, le probabilità che tutto vada per il meglio per entrambe le parti sono davvero basse!

Nei nostri speed-date e nei colloqui con i produttori ci assicuriamo che la nostra “caccia di talenti” risponda il più possibile a dei criteri di chiarezza, sia nelle motivazioni che negli obiettivi, da entrambe le parti in causa. È importante creare quello che definiamo “il matrimonio perfetto”, perché ci rendiamo conto che l’insoddisfazione, anche solo di una parte, comporterebbe alla lunga la maturazione di disagi e dispendi di tempo e risorse.
Abbiamo degli strumenti di valutazione affidabili e assistiamo l’inserimento del candidato all’interno dell’azienda, per verificare l’efficacia della scelta. Qualora non ci fossero le condizioni per un incontro fruttuoso, rimaniamo a disposizione per accogliere il più possibile le necessità del produttore e fornire nuove possibilità all’export manager in questione.
Ecco perché consigliamo sempre alle aziende di evitare “il fai da te”, quando si tratta di trovare le persone più adatte per svolgere determinati incarichi: sbagliare persone ha un costo da sostenere molto alto, ne siamo tutti consapevoli, per questo affidarsi a mani esperte spesso è una fonte di guadagno a lungo termine!

Lavinia Furlani

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