IL PRIMO MAGAZINE ONLINE ITALIANO
PER ORIENTARTI NEL MONDO DEL VINO

WinePeople Martedi 14 Dicembre 2021

Le risorse umane sono come il pesce fresco

Non si può tergiversare troppo nella decisione, perché c'è il rischio che qualcun altro si porti via i pezzi migliori.

di Andrea Pozzan e Lavinia Furlani

Una delle prime domande che le aziende del vino ci fanno quando ci affidano la ricerca di un manager riguarda i tempi di attesa prima di vedere i primi candidati. La domanda è dettata spesso da una percezione di urgenza, o dal fatto che, prima di chiamare noi, hanno provato tutte le forme tradizionali di ricerca (soprattutto quella del passaparola). Ma si sa, affidarsi al "chiacchiericcio" di conoscenze, fornitori, commercialisti, e chi ne ha, più ne metta, non si rivela sempre una buona idea.

La selezione è un processo che ha tappe obbligate, pena la perdita di qualità ed efficacia. Nonostante questo, WinePeople, grazie ad un team di recruiter esperti, riesce a contenere in 3-4 settimane i tempi effettivi dell'attività di ricerca, valutazione e selezione. La nostra esperienza, tuttavia, ci dice che paradossalmente è sempre molto maggiore il tempo che passa da quando WinePeople presenta i candidati alle aziende, a quando si arriva alla scelta finale, rispetto ai tempi effettivi della ricerca.

Quali sono i motivi di questo ritardo? Sono quasi sempre legati agli impegni degli interlocutori aziendali, che fanno slittare in avanti gli appuntamenti con i candidati. Se il candidato deve essere visto da 4 persone dell'azienda e queste non riescono mai a trovarsi tutte insieme, si finisce per dover organizzare due o tre appuntamenti, quasi sempre a una settimana l'uno dall'altro (e così un mese vola via!).

Perché questi tempi diventano un grosso problema? Perché il mercato del lavoro, soprattutto in un settore specialistico come quello del vino, si muove con le stesse dinamiche del marcato del pesce fresco: non si può tergiversare troppo nella decisione, perché c'è il rischio che qualcun altro si porti via i pezzi migliori (o che il pesce vada a male!).

Ecco perché insistiamo sempre con le aziende che diano il giusto ritmo alla fase finale della selezione, che avviene con il supporto dei consulenti WinePeople. La disponibilità di informazioni nei social network rende più fluida la ricerca e la valutazione da parte nostra: il patrimonio di informazioni di cui i player del settore possono usufruire è notevole, e consente un primo confronto, rafforzato da una nutrita concorrenza rispetto alla disponibilità effettiva di risorse.

Il nostro ruolo si rivela cruciale nella comunicazione tra aziende e candidati, anche nella valutazione della coerenza dei profili professionali e personali con i valori aziendali. Per noi si rivela interessante la possibilità, in seguito a questa attività di ricerca, di poter raccogliere dei feedback utili per sviluppare l’employer branding dell’azienda, e per offrire in futuro la possibilità di ridefinire i criteri di selezione, ponendo l’attenzione su nuovi parametri, quali il network professionale della persona, il suo profilo digitale e la reputazione sul web dal punto di vista lavorativo.

Alle aziende, consigliamo quindi di rendere più "smart" il processo di valutazione e selezione delle risorse richieste, definendo innanzitutto il profilo ideale da cercare, curando la fase di preselezione, sia nei tempi che nelle modalità, e perfezionando, infine, la fase di onboarding.

Spesso ci si dimentica che la buona riuscita di un processo di selezione, passa anche da un inserimento efficace dei neoassunti, che consente non solo un "avviamento" facile, ma anche una permanenza lunga e proficua nel proprio organico. Pensare ad una strategia di onboarding aziendale significa investire tempo e cura nella trasmissione delle competenze necessarie, e nel creare le dinamiche giuste che integrino nel gruppo i neoassunti. Ecco perché ci sentiamo di dire che investire tempo, in questo caso, permette anche di guadagnarne a lungo termine.