Mi sono imbattuto per caso in una persona che non c’entra nulla

“Mi sono imbattuto per caso in una persona: non ha esperienza come commerciale ma ho intuito del potenziale e l’ho assunto”.
Queste parole, analizzate a una a una, partendo da “mi sono imbattuto” e “per caso”, sono emblematiche e mettono a nudo l’effettivo stato dell’arte della selezione del personale nelle aziende meno strutturate del settore vinicolo italiano. Tutto era partito da una richiesta fatta alla nostra divisione Talent di una figura capace di portare in azienda cultura ed esperienza nell’esportazione, essendo la proprietà molto focalizzata e impegnata sul fronte del prodotto e dell’organizzazione. Il percorso di selezione non è alla fine mai iniziato, ma l’azienda è arrivata autonomamente alla soluzione sintetizzata nel titolo: le parole virgolettate sono quelle che mi sono state con grande sincerità comunicate dal titolare dell’azienda, sulla cui buona fede non ho il minimo dubbio.

Restano però i fatti: si è partiti da un’analisi del bisogno, che si focalizzava sulla mancanza di know how commerciale estero in un’azienda dove la proprietà ha un forte connotato tecnico e gestionale, per arrivare alla scelta -oggettivamente incongruente- di puntare sul potenziale di un’ottima persona, priva però del requisito base che sembrava irrinunciabile in fase di definizione del profilo da ricercare: l’esperienza specifica. Che c’è di male, direte voi, se un’azienda una volta tanto investe sui giovani e consente loro di fare esperienza?! Niente di male di per sè, ci mancherebbe: peccato che non sia ben chiaro come possa crescere una persona in un’azienda dova manca per ammissione della stessa proprietà un know how da trasmettere!

Allora bisogna chiamare le cose per nome e questo che ho appena descritto è un errore di gestione, nell’ambito delle risorse umane. È un errore diffuso, che nasce dalla tendenza a compiere scelte basate sull’opportunità/occasione anzichè sul metodo. “Mi sono imbattuto per caso”, parlando di decisioni aziendali, è una frase che non oseremmo dire in nessun altro ambito del management: “volevo comprare un macchinario per la cantina e mi sono imbattuto per caso in una tecnologia che non c’entra niente, ma penso che riuscirò ad adattarla bene al mio scopo”. Oppure: “avevo necessità di scegliere un nuovo formato di bottiglie per una linea di prodotti innovativi, ma mi sono imbattuto per caso in un’asta fallimentare che metteva all’incanto una partita di bottiglie provenienti dal crack di una vetreria”. Cose che scandalizzerebbero chiunque. Eppure, nella scelta delle persone si ammette candidamente di credere nella buona sorte e nella casualità vincente.

La scelta del nostro amico produttore sarà per forza un fallimento? Assolutamente no! Però il rischio è troppo alto per essere considerato accettabile, aziendalmente parlando: i costi di una scelta errata nel campo del personale sono infatti altissimi e spesso “occulti”.

Il nostro ultimo libro “Talenti per il vino – manuale per il recruiting”, nasce proprio per dare un contributo al cambiamento e all’evoluzione di queste pratiche istintive nella ricerca e selezione del personale per le aziende vinicole italiane. Il primo capitolo è dedicato proprio alla definizione del recruitment come “processo”, inteso nella sua accezione di sequenza di fasi interconnesse miranti a un fine preciso. Saltare fasi (ad esempio, l’approfondimento psicologico: “tanto viene dal settore per cui andrà bene”) o affrontare un passaggio prima del

tempo (ad esempio, telefono al mio amico produttore per raccogliere informazioni sul candidato, prima ancora di vederlo) aumenta a dismisura le possibilità di errore.

Ma quali sono quindi le fasi di un buon processo di recruitment?
Eccone un elenco classico, integrato con alcuni elementi che nascono dalla nostra esperienza di head hunter: