“Dobbiamo inserire una nuova risorsa che ci aiuti a vendere all’estero, abbiamo già fatto molti colloqui ma alla fine non siamo riusciti a trovare la persona giusta per noi”.Questa è la premessa che ci sentiamo spesso fare dalle aziende quando ci contattano per chiedere il nostro aiuto, durante un processo di selezione. Tanto tempo speso ad esaminare CV, a cercare le persone, a gestire i colloqui, magari cercando di avviare anche delle collaborazioni “test”, che permettessero di capire la compatibilità della persona con l’assetto aziendale.
E poi? Un ennesimo buco nell’acqua, costretti a ricominciare tutto daccapo.

Sappiamo perfettamente che questo meccanismo richiede un dispendio di energie, di tempo, e di costi importanti per un’azienda.
É davvero essenziale poter fare affidamento su export manager competenti, purché ci si metta d’accordo sul significato del termine “competenza”. Proprio per non avere ben chiaro cosa si cerca in un possibile candidato, si sbaglia valutazione: l’incertezza non è mai una buona guida.
Alla base di questa esperienza, ci sono probabilmente i più comuni errori che le aziende compiono quando affrontano un processo di recruiting.

Proviamo a vederne alcuni insieme.

1) Non avere le idee ben chiare sul profilo da ricercare, è una delle questioni spinose. Magari in azienda si ha bisogno di persone in grado di colmare più esigenze, anche diverse tra loro per ambito. Cosa accade in questi casi? Si tende, ovviamente, a cercare una persona che, secondo una previsione probabilistica e fiduciosa, possa riuscire a svolgere “tutto”. Non focalizzare bene i propri bisogni e obiettivi, non definire con esattezza che “taglio” dovrà avere al figura da ricercare (dovrà sviluppare o dovrà coltivare?) e non fermarsi a capire che stile personale e relazionale dovrà avere il candidato ideale è già una premessa di insuccesso.

2) Non dedicare adeguato tempo all’analisi dei cv. Quanti ne riceviamo in azienda ogni giorno? Quanti ne leggiamo, ma soprattutto come li leggiamo? Purtroppo, lo sappiamo tutti, questo genere di cose comporta molto tempo, e anche concentrazione, per capire in modo abbastanza accurato chi ci ha offerto la sua collaborazione, ma questa attività si potrebbe rivelare un buon investimento! Affinchè l’attività di scouting sia efficace, c’è bisogno di raccogliere un numero considerevole di candidature, altrimenti, avremo una scelta con un campo molto limitato.

3) Fidarsi solo del passaparola e delle segnalazioni della propria rete di conoscenza.
Questo è un altro tasto dolente, perché, come forse sarà capitato anche a voi, si rischia poi di trovarsi ingabbiati in valutazioni, o peggio ancora, scelte “obbligate”, che si rivelano controproducenti.

4) Dare troppo peso all’esperienza nel settore vinicolo.
Non valutare in maniera positiva esperienze professionali maturate in altri settori può essere limitante: un esperto di vini non necessariamente sarà un buon venditore, e viceversa. Teniamone conto! Per questo è importante saper rendere efficace un colloquio, e usare un approccio metodologico per arrivare a un giudizio accurato.

Potremo concludere ricordando alcuni “consigli furbi”:

  • non far passare troppo tempo dopo l’incontro coi candidati, perdendo per strada i più validi;
  • informarsi bene sui target retributivi del mercato rispetto alla posizione che cerchiamo (se non siamo disponibili a offrire un pacchetto retributivo adeguato, la speranza di attrarre una risorsa valida diventa praticamente nulla!);
  • considerare se il nostro candidato ideale è in linea non solo con il lavoro che gli offriamo, ma anche con la filosofia della nostra azienda.

É tutto facile a livello concettuale, vero? Poi, quando ci si mette realmente all’opera in un’operazione di recruiting, si sa che non è esattamente tutto scorrevole e si rischia di incepparsi per molto tempo, perdendo anche occasioni preziose nella ricerca della persona “giusta”.
In questi casi bisognerebbe avere la scaltrezza di intercettare, avvalendosi dei mezzi più validi, le persone che corrispondono al meglio all’esigenza aziendale che ci si pone davanti. Analizzando in maniera acuta sia la nostra realtà d’impresa, che i bisogni corrispettivi, si avrà la possibilità di scegliere il candidato più adatto.

Come? Magari evitando l’errore più grande, che stavamo quasi per dimenticare di dirvi: non affidarsi a esperti di head hunting per la ricerca delle risorse umane di cui avete bisogno!