L’analisi del contesto e della posizione da ricercare, e poi la presentazione dei candidati ai referenti interni del cliente, sono le fasi che avvengono in azienda. Il processo che porterà all’assunzione del candidato più in linea con i bisogni, gli obiettivi e lo stile aziendale, avviene però fuori dal “faro” dell’azienda.
La fase di ricerca, viene gestita dai professionisti e dalle professioniste di WinePeople: anche se il cliente riceve costantemente feedback sull’avanzamento del progetto, questa parte resta spesso sommersa e a volte da fuori non se ne percepisce l’entità e la complessità.
Dell’attività di scouting abbiamo già parlato in una precedente newsletter.
Raccolto un numero sufficiente di candidature in linea col profilo da ricercare (al momento valutate solo sulla base del curriculum, o di informazioni raccolte da precedenti contatti), iniziano i colloqui diretti, che in prima battuta possono essere telefonici: qui l’obiettivo è verificare che esistano effettivamente i pre-requisiti per procedere nella selezione, e “tastare il terreno” sulla motivazione dei candidati riguardo il progetto che proponiamo per conto del cliente.
Con i candidati che superano questa fase, si fissa il vero e proprio colloquio di valutazione. Durante il colloquio (che può avvenire di persona, oppure via Skype, dal momento che incontriamo sempre più spesso candidati da tutta Italia, o li intercettiamo quando sono in giro per il mondo!).
In questo caso, gli head hunter di WinePeople cercano di:
– verificare le informazioni contenute nel CV
– approfondire le competenze specifiche e le esperienze professionali
– indagare il più possibile sulle soft skills (di solito utilizzando interviste mirate o basate sull’analisi degli episodi comportamentali – B.E.I.)
– raccogliere informazioni sugli aspetti contrattuali e retributivi attuali e attesi
– analizzare le motivazioni al cambiamento
Completata la fase dei colloqui, in collaborazione con i referenti del cliente, si stabilisce la cosiddetta “short-list”: da 3 a 5 candidati verranno presentati personalmente all’azienda.
Da lì inizia una ulteriore fase di valutazione e si arriva infine alla trattativa, a cui riserveremo una specifica newsletter, ma i criteri fondamentali su cui si basa una ricerca efficace, tengono conto di aspetti fondamentali: al recruiter sono richieste competenze approfondite sulle procedure di assunzione e ricerca, ma anche nozioni di psicologia del lavoro.
Considerando il livello di tecnologia che ha pervaso anche le attività di ricerca e selezione del personale, e la pratica del “video-recruiting” che è sempre più diffusa, a chi si occupa di selezione e ricerca di Human Resource, è richiesta anche una buona dose di conoscenze informatiche. Nel video recruiting, ai candidati è richiesta la preparazione di un piccolo video di presentazione, in allegato al proprio curriculum. Questo darà modo ai recruiter di notare, già ad una prima analisi, le caratteristiche relazionali ed espressive dei candidati. L’avvento dei social media ha rivoluzionato le basi dell’attività di recruiting, e questo presume una ricerca sempre più attenta e mirata, attraverso diversi canali. Ecco perché è importante affidarsi a dei professionisti!
