Può sembrare un’ovvietà, eppure troppo spesso ci ritroviamo a scoprire, nei percorsi di selezione di personale per le nostre aziende, che siamo stati incaricati di cercare un profilo diverso da quello di cui l’azienda ha realmente bisogno, oppure che i candidati selezionati sulla base dei requisiti di ricerca datici dalle aziende si rivelino carenti di alcune skill fondamentali.

Questa situazione si manifesta, spesso, dopo aver presentato una prima rosa di candidati, con conseguenze di vario genere; in primis l’impossibilità per l’azienda di sanare velocemente il gap che ha dato vita alla ricerca: il ruolo di cui avrebbe bisogno l’azienda non è esattamente quello che ci è stato rappresentato e sulla base del quale si è svolta la nostra selezione. Questo tipo di problema si manifesta anche sotto altra forma: l’azienda chiede di poter esaminare centomila profili, per poi non sceglierne nessuno, ripiegando alla fine per qualcuno segnalato per le vie brevi da un conoscente, vanificando mesi di lavoro di selezione da parte nostra.

Questo accade più spesso di quanto si pensi. Domandiamoci il perché, riflettiamoci assieme, con l’impegno e la speranza che in questo tipo di malinteso si incorra sempre meno, nell’interesse di tutti.

Manca una reale e oggettiva consapevolezza del bisogno

Quando si cerca una risorsa occorre anzitutto sfatare l’assunto che si stia cercando una figura identica a quella che ci ha lasciato, che abbia i suoi skill, copra le attività lasciate scoperte, ristabilisca un identico rapporto con il resto dello staff. Questo atteggiamento di continuità a tutti i costi nasconde una mancanza di analisi. Di cosa ha realmente bisogno la tua azienda? Dedicate tempo all’analisi, mettendo in discussione lo status quo, e prendete in considerazione soluzioni anche diverse da quelle adottate fino a questo momento.

L’inserimento di una nuova risorsa è un’occasione da non perdere; è lo spunto per analizzare l’organizzazione, valutarne punti di forza e debolezza, ripensarla criticamente; e ciò vale sia nel caso in cui la risorsa sia destinata a sostituire qualcuno che ha lasciato l’azienda, sia quando sia necessario incrementare un organico sottodimensionato.
Spesso si cade nella trappola dell’urgenza, di voler trovare una soluzione immediata a un problema imprevisto, quello della perdita di una risorsa chiave. Ma è proprio nell’urgenza che dobbiamo mantenere la lucidità, non perdere lo sguardo d’insieme: fare attenzione in questa fase può permettere di scoprire che la persona che cerchiamo deve possedere caratteristiche e competenze differenti da quelle ipotizzate in un primo momento; può aiutare a rendersi conto che i compiti potrebbero essere ridistribuiti in modo differente e migliore rispetto al passato.

Potremmo scoprire che le risorse presenti potrebbero essere impiegate meglio di prima, semplicemente perché non ci siamo mai presi la briga di domandarcelo; forse non c’è neanche bisogno di una persona nuova, ma solo di nuovi modi di organizzare il lavoro; forse c’è bisogno di rinforzare la struttura con una risorsa dotata di skill anche molto diversi da chi ha lasciato l’azienda; forse è un’area diversa quella da potenziare.

Avviare un’analisi strutturata, preliminare a qualsiasi nuova selezione, è l’unico vero modo per agire positivamente sull’efficacia della nostra organizzazione. Rendersi conto di non essere in grado di svolgere una simile analisi è segno di grande consapevolezza e lungimiranza. Siamo particolarmente gratificati quando un’azienda, invece di consegnarci l’elenco della spesa con i requisiti del candidato ideale, ci coinvolge in questa fase. Riteniamo che coinvolgere in questa fase dei professionisti che hanno skill specifici maturati sul campo sia una scelta strategica: solo uno sguardo esterno, a volte, riesce a valutare oggettivamente l’organizzazione e le sue aree di criticità.

Questo tipo di assessment non dà certezze di trovare il candidato ideale, ma pone le migliori condizioni affinchè la ricerca possa avere esito positivo ed è certamente in grado di far acquisire consapevolezza e chiarezza a chi dirige l’azienda; per chi svolge la selezione significa poter ridurre le attività di ricerca e presentare una rosa di candidati più circoscritta, con indubbio vantaggio di efficienza. Per l’azienda significa poter decidere con maggiore serenità, alla luce di un approfondimento che delinea con grande chiarezza i bisogni e che indaga con accuratezza lo stato attuale per non lasciare niente al caso.

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